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        2020年二級人力資源管理師專業技能考前習題(2)

        發布時間:2020年12月14日 09:41:52 來源:環球網校 點擊量:

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        【摘要】備考二級人力資源管理師考試怎能離得開刷題練習?2020年二級人力資源管理師考試專業技能如何備考。為了考生更好的復習備考,小編特此整理了2020年二級人力資源管理師專業技能考前習題(2),更多人力資源師二級考試資料信息請關注環球網校(環球青藤旗下品牌)。

        2020年二級人力資源管理師專業技能考前習題(2)

        編輯推薦:2020年二級人力資源管理師專業技能考前習題匯總

        目前,多地區已安排2020年二級人力資源管理師考試將在11月、12月舉行,備考二級人力資源管理師專業技能考試需要做習題進行練習,本文整理2020年二級人力資源管理師專業技能考前習題(2)方便大家備考,供各位考生參考學習。另外,為了通知各位考生參加二級人力資源管理師考試時間、報名時間等信息,環球網校特設了 免費預約短信提醒,以便于您收到免費的短信提醒,不想忘記,就快來免費申請吧~

        案例分析1

        某公司成立于1999年,主要業務是生產銷售各式服裝,目前公司有員工300余人,大多數為生產工人,企業的發展策略是以過硬的質量占領市場,因此企業的價值觀強調質量第一。

        公司在人力資源管理方面起步較晚,原有的基礎比較薄弱,尚未形成科學的體系,尤其是薪酬福利方面的問題比較突出,而且企業支付能力不是很高。在早期,公司人員較少,領導單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資,但隨著人員數量的增加,現在靠過去的老辦法顯然不行了,這樣做帶有很大的個人色彩,公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。

        請結合本案例說明應當掌握哪些基本依據,才能制定出合理的薪酬管理制度?

        答:①薪酬調查。選擇本行業、本地區及競爭對手企業進行調查,因該企業支付能力不高,因此應關注25%點處的薪酬水平。

        ②對企業的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。

        ③明確掌握企業勞動力供給與需求關系。

        ④明確掌握競爭對手的人工成本的狀況。

        ⑤明確企業總體發展戰略規劃的目標和要求。企業薪酬管理的目的是為了實現企業戰略,為了使薪酬管理成為實現企業戰略成功的關鍵因素,薪酬管理原則的制定應以企業戰略為轉移。

        ⑥明確企業的使命、價值觀和經營理念。從該企業的價值觀出發,正確確立薪酬管理的原則。該企業的價值觀是重視質量,因此在考核中要將每個員工生產的產品的合格率同其薪酬緊密聯系起。

        ⑦掌握企業的財力狀況。根據企業戰略發展的總方針和總要求,從企業的財務實力的狀況出發,切實合理地確定企業員工薪酬水平。

        ⑧掌握企業生產經營特點和員工特點。以便從企業生產經營的實際條件和環境出發,選擇并制定適合的企業員工工資制度。

        ⑨明確薪酬管理的基本策略。如:工資水平略低于市場平均工資;用量化指標考核員工生產業績,建立崗位績效工資制度;依據每個員工產品合格率有額外的獎罰措施。

        案例分析2

        2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商,簽訂了一份集體合同草案,雙方首席代表簽字后,該草案經五分之四的職工代表通過。其中,關于工資和勞動時間條款規定:公司所有員工每月工資不得低于1300元,每天工作用8小時。同年3月17日振興公司將集體合同將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案,勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以,2006年4月2日,振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。

        2006年5月,劉某應聘于振興公司,公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同,合同規定其每月工資1000元,每天只需工作6小時。1個多月后,劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同,約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定,于是與公司交涉,要示提高工資,但公司始終不同意,劉某不服,于2006年7月中旬,向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴,要示振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同,并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。

        如果您是當地勞動爭議仲裁人員,您如何進行裁決?

        答:本案中,振興公司與劉某簽訂勞動合同時,該公司與工會簽訂的集體合同已經生效,所以,集體合同對劉某同樣具有效力。同時劉某與公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同中約定的標準,因此其勞動合同的規定無效,但其有關工作時間的規定高于集體合同的標準,此條款有效,應由勞動合同中的工作時間條款取代集體合同的相關規定。

        故裁決如下:

        被申訴人一次性補發申訴人2個月的工資600元[(1300-1000)*2],同時振興公司與劉某關于工作時間條款的約定不變,劉某剩余合同期限內的工資按每月1300元履行。

        案例分析3

        2008年3月,H公司在與公司工會協商簽訂集體合同時,公司行政首席協商代表蔣總認為:集體合同應當對企業生產經營目標,包括成本、銷售額等指標的具體完成情況作出相應規定;并認為將企業生產經營目標作為集體合同的組成部分,有利于勞動關系當事人協調利益關系,建立利益共同體。但工會首席協商代表老趙則持反對意見。工會代表的討論和闡述,最終使得蔣總等公司代表心服口服并接受了工會代表的意見,決定放棄原來的見解,不將企業生產經營目標作為集體合同的內容。試分析工會代表老趙等是如何說服企業代表的,其理由應該包括哪些內容?

        答:1)集體合同的概念與特征(參第278頁,6分)

        一般協議的共同特征。(略,1分)集體合同的三個自身特點。(略,3分)

        2)訂立集體合同的原則(略,參第279頁,3分)

        3)集體合同與生產經營目標的關系(參第281頁,6分)

        (1)將企業的生產經營目標作為集體合同的內容,超越了勞動者的義務范圍。(3分)

        (2)生產經營目標的實現程度具有不確定性,勞動條件標準通過集體協商達成一致后,則具有法律效力,將兩者密切聯系,不利于勞動者權益的保護。(3分)

        分析:涉及集體合同的內容是第六章的一大重點,除了“集體合同規定內容是企業最低標準”這一要點外,集體合同的概念、特征、訂立原則也是比較重要的知識點。學員在答題時,要注意結合考題要求進行知識點之間的聯系和過渡,否則很可能丟分。除了集體合同與生產經營目標的關系是必答內容外,此題至少要答到集體合同的概念、特征和訂立原則。另外,作為案例分析題,一定要注意緊密聯系考題。

        案例分析4

        2005年6月,19歲的李某從東北農村來到北京,經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月,已有兩年多工作經驗的李某,在工作中不慎將左手卷進機器,雖經醫院緊急搶救,仍沒有保留住李某的左手。在醫院治療期間,勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后,被制定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四極。身為農民工的李某失去了勞動能力,給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下,他向印刷廠提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算,一次性支付他撫恤金58萬元。

        請回答下列問題:

        1、李某的要求是否有法律依據?

        答:法律依據分析

        ①李某的要求部分有法律依據。

        ②李某要求廠里一次性支付傷殘補助金有法律依據。

        ③李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據,因為李某本身是外地人員,不存在異地安家問題,因此他不能享受此待遇。

        ④李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據。

        2、根據法律規定,李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?

        答:李某應享受的工傷致殘待遇:

        ①因工負傷被鑒定為一至四級的,應退出生產工作崗位,保留勞動關系,發給工傷傷殘撫恤證件。 、诎丛掳l給傷殘撫恤金,李某為四級傷殘,撫恤金標準為李某工資的75%。

        ③發給一次性傷殘補助金,李某為四級傷殘可得到其18個月的本人工資。

        ④患病時按醫療保險有關規定執行,對其中由個人負擔的部分遇有困難時,由工傷保險基金酌情補助。

        案例分析5

        李某2000年被甲公司雇傭,并與公司簽訂了勞動合同,其工作崗位是在產生大量粉塵的車間生產車間。李某上班后,要求發給勞動保護用品,被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院,2006年3月,經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷,李某被診患為塵肺病。出院時,職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后,要求調到無粉塵環境的崗位工作,并對其塵肺病進行療養和治療。但公司3個月后仍沒有為其更換崗位,也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時,公司以各崗位滿員,不好安排別的工作為由,讓其繼續從事原工作。李某無奈,向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴,要求用人單位為其更換工作崗位,對其塵肺病進行療養和治療,并承擔治療和療養的費用。

        請分析本案例,指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規?應該如何正確解決?

        答:(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛生法規.不對職工實施勞動安全保護而引發的勞動爭議案件。

        (2)按照勞動法有關規定.勞動者有獲得勞動安全保護的權利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品,違反了勞動安全衛生法規,公司必須發給李某勞動保護用品。

        (3)勞動者因患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后,勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的.繼續享受工傷醫療待遇。

        (4)本案中李某被職業病鑒定機構確診為塵肺病.患有塵肺病的勞動者有權享受職業病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫療期間,公司應給予李某停工留薪待遇。同時,在醫療期終結后,公司依據勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級,支付李某一次性傷殘補助金。

        (5)本案中李某被確診為職業病后,即向公司提出調離崗位的請求。李某的要求是正當合教的。本案中公司在李某提出調離要求3個月后,仍不調換李某的工作崗位,這是違法的。公司應為李某調換工作崗位,井承擔在此期間的治療費用。

        【延伸閱讀:在備考二級人力資源管理師考試中,好的備考方案必不可少喲,來看看二級人力資源師零基礎備考方案

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